Szybki i częsty feedback buduje więź w zespole
W naszym cyklu eksperckim: Doceniaj z Nais na pytania odpowiada Wojciech Strózik, menedżer z ponad 20 letnim doświadczeniem, który koncentruje się na tworzeniu i rozwijaniu efektywnych zespołów, a także autor znanego podcastu Rozwój Osobisty Dla Każdego.
Jak często doceniasz?
– Tak często jak to możliwe. Staram się cały czas pamiętać o tym i mówić o rzeczach, które widzę, o zachowaniu i postawach ludzi, z którymi pracuję.
Kiedy ostatni raz Ty zostałeś doceniony? I jak?
– Najbardziej pamiętam wyróżnienie sprzed 5 lat, które polegało na pogratulowaniu ukończenia projektu. To był ważny telefon i ważna w związku z tym rozmowa. Wystarczyło tylko tyle, żebym pamiętał to do dzisiaj. Warto doceniać w prosty sposób, nie budzący wątpliwości, co do intencji i słuszności. Pracownik nie powinien się domyślać, czy właśnie został doceniony, czy jednak nie. Chcąc być szczerym, to czasem moje poczucie doceniania współpracowników może być różne od ich faktycznego odbioru moich starań. To dobry moment na refleksję i przypomnienie sobie, że zwykle proste rozwiązania są najlepsze. Zapytam więc wprost, czy mój zespół czuje się doceniany, bo to czasem najprostsza metoda, żeby się przekonać.
Jakie formy doceniania z Twojego doświadczenia najbardziej działają? Która z form doceniania jest według Ciebie najważniejsza – w odniesieniu do badań Uniwersytetu SWPS? Wymień 1-2.
– Jedną z kluczowych i praktykowanych przeze mnie form doceniania, jest interesowanie się pracownikiem. Nawet krótka rozmowa i nawiązanie do efektów pracy, czy starań. To trudne, bo zarządzania uczyłem się w czasach, kiedy liczył się wyłącznie cel, zadanie i kontrola. Człowiek był narzędziem, które zawsze można było zmienić. Od początku było mi z tym nie po drodze, co czasem słyszałem od swoich szefów.
Dziś z perspektywy czasu, cenię sobie relacje i to, jak długofalowo wpływają one na zespół i realizowane zadania. Drobne i możliwie częste akty doceniania są w stanie zmienić każdy zespół i zrealizować każdy projekt. Nie chodzi wyłącznie o głaskanie, bo krytyczna uwaga w stosunku do metody pracy, czy podjętej decyzji również może być uzupełniona docenieniem starań.
Jakie formy doceniania stosujesz?
Pisemna: rzadko
Ustna: często
Indywidualna: raczej na forum, ale niekoniecznie w formie publicznego „klepania po plecach”. Często przy okazji rozmowy o wynikach, czy postępach prac różnych zadań, czy projektów.
Przy wszystkich: przy wszystkich w pomieszczeniu, biurze – tak.
Przy ocenie okresowej, czy gdy zachodzi potrzeba: zawsze.
Instant, np. za pomocą aplikacji, online: nie zdarzyło mi się, bo nie korzystamy z takich narzędzi, chyba że w grę wchodzi wiadomość wysłana komunikatorem czy obraz kciuka w górę w wiadomości mailowej, czy inny pozytywny gif
Które elementy, funkcje doceniania są najważniejsze z punktu widzenia zarządzania zespołem?
– Możliwie szybki i częsty feedback wskazujący także pozytywne aspekty. Warto chwalić cały zespół, ale wskazywać też starania jednostki. To buduje więź w zespole. Warto rozwijać w sobie te umiejętności, nawet, a może szczególnie w czasach niepewności, jaką niesie za sobą pandemia COVID-19. Kluczem jest obserwacja i słuchanie.
Czy docenianie to tylko szef – pracownik, czy także pracownik – szef i pracownik – pracownik?
– Docenianie działa najlepiej, kiedy wypracuje się kompletną kulturę. Rozumiem przez to świadome i uczciwe docenianie na każdej płaszczyźnie. Stereotypem staje się założenie, że od doceniania jest szef, lider. Dziś równie dobrze zespół może doceniać szefa, czy członek zespołu innego pracownika. Świetnie sprawdza się docenianie całych zespołów przez zespoły, szczególnie w bardziej złożonych projektach. W tym wypadku ważne jest UCZCIWE doceniania, czyli szczera informacja zwrotna, której celem nie jest próba manipulowania, czy osiągnięcia indywidualnych korzyści doceniającego. To działania krótkowzroczne i zdecydowanie ich nie polecam. Autentyczność i transparentność doceniania działa, inne formy mogą przynieść przeciwne efekty niż zamierzone.
