Wiek to tylko liczba: wartościowa różnorodność pokoleniowa w zespole
W obliczu szybko zmieniającego się świata biznesu, wartościowa różnorodność pokoleniowa w zespołach staje się nie tylko trendem, ale koniecznością. Połączenie energii młodszych pracowników z doświadczeniem ich starszych kolegów tworzy fundament dla innowacyjności i stabilnego rozwoju przedsiębiorstw.
Przez lata popularną frazą w ogłoszeniach rekrutacyjnych było chwalenie się tzw. „młodym i dynamicznym zespołem”. Pracodawcy nadal regularnie biorą pod uwagę różnice pokoleniowe przy opracowywaniu i wdrażaniu programów pracowniczych. Jednak analizy wskazują, że takie podejście może nie być wystarczające w długofalowej strategii przedsiębiorstw. Segmentując pracowników organizacje powinny wyjść poza klasyczny podział pokoleniowy i przyjrzeć się bliżej indywidualnym zachowaniom, wyznawanym wartościom i postawom specjalistów i ekspertów, których mają w zespołach. Dzięki temu będą w stanie lepiej spełnić potrzeby i oczekiwania pracowników oraz osiągnąć większe korzyści dla firmy.
Perennialsi – kto to jest?
Twórczynią tego pojęcia jest Gina Pell, amerykańska blogerka. Określiła w ten sposób osoby w każdym wieku, które łamią stereotypy i wymykają się wszelkim próbom pokoleniowych klasyfikacji, zachowują młodość ducha, są dynamiczne i pełne pasji, a do tego stawiają czoła rosnącej przewadze konkurencyjnej. Jak sama mówi: „Pracownicy z wieloletnim stażem to stale powiększająca się grupa osób reprezentujących wszystkie kategorie pracowników (zarówno pod względem wieku, jak i innych cech), którzy przełamują stereotypy i nawiązują relacje zarówno między sobą, jak i z otaczającym ich światem. Są to „ludzie w różnym wieku, którzy dotrzymują kroku rosnącej konkurencji, których rola jest zawsze istotna, których nie określa pokolenie, do którego należą.”
Cenne doświadczenie silver generation
Doświadczeni pracownicy wnoszą ze sobą nie tylko wiedzę zdobytą przez lata, ale i umiejętność radzenia sobie w złożonych sytuacjach biznesowych. Ich podejście do pracy, oparte na wcześniejszych doświadczeniach, stanowi nieocenione źródło inspiracji dla młodszych pokoleń.
Z tego też względu tym bardziej pracodawcy powinni odejść od segmentowania pracowników wg wieku, a ich potrzeby i kompetencje nie różnią się często od osób z innych pokoleń. Zamiast skupiać się na aspekcie wiekowym, warto przejść na segmentację ze względu na cechy osobowości (ekstrawertyk, introwertyk), czy pracownik jest indywidualistą, czy dobrze odnajduje się w zespole. Aktualnie jednak organizacje nadal szeregują pracowników głównie z uwzględnieniem stażu pracy, demografię i stanowisko, w niewielkim tylko zakresie skupiając się na indywidualnych cechach i potencjale i postawach reprezentowanych w pracy.
Elastyczność i kreatywność zespołów wielopokoleniowych
Różnorodność wiekowa w zespole sprzyja wymianie pomysłów i perspektyw, co jest kluczowe przy rozwiązywaniu problemów oraz projektowaniu innowacyjnych produktów i usług. Mieszanka doświadczeń i świeżości spojrzenia otwiera nowe możliwości przed przedsiębiorstwem. Wartościowa różnorodność pokoleniowa w zespole to zbudowanie takiego środowiska, które bardziej skupia się na cechach charakteru i osobowości oraz doświadczeniu, niż na elementach demograficznych.
Budowanie silnej kultury organizacyjnej
Współpraca międzypokoleniowa wzmacnia zrozumienie i solidarność w zespole, przyczyniając się do budowania pozytywnej atmosfery w pracy. Takie środowisko sprzyja zaangażowaniu pracowników i ich lojalności wobec firmy.
Kierując się zatem tworzeniem zespołów, warto postawić na odświeżony sposób segmentowania. To taki system, który przeniesie ciężar na personalizację doświadczenia pracownika, wykorzysta jego naturalne cechy i dzieki temu przyczyni się do stworzenia takiego środowiska pracy, którego organizacja przyczyni się zarówno do satysfakcji i podniesienia morale pracowników, jak i przełoży się pozytywnie na wyniki przedsiębiorstwa.
Przykładowy system segmentacji pracowników, mógłby zatem wyglądać następująco:
- Demografia: wiek, płeć, dochód, wykształcenie oraz doświadczenia życiowe;
- Zatrudnienie: staż pracy, wielkość firmy, branża, stanowisko, praca biurowa/fizyczna;
- Postawa życiowa czyli optymistyczne nastawienie do przyszłości, skupienie na przyszłości VS skupienie na teraźniejszości, nastawienie wobec zmiany, źródła przyjemności/stresu;
- Stosunek wobec pracy czyli równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, podejście do kwestii emerytury oraz motywacja do dalszej pracy;
- Oczekiwania wobec pracodawcy: np. wsparcie w rozwoju kariery, wynagrodzenie, benefity i korzyści pozafinansowe, kultura pracy oraz zakres obowiązków;
Rola firm w promowaniu różnorodności i inkluzywności
Zatrudnianie pracowników w różnym wieku nie tylko wzmacnia pozycję firmy jako pracodawcy odpowiedzialnego społecznie, ale także przyciąga talenty poszukujące miejsca, gdzie ceni się równość i różnorodność.
Wartościowa różnorodność pokoleniowa w zespole to łączenie pracowników z różnych pokoleń do zespołów pracy. I nie jest już tylko modą, ale strategią, która umożliwia firmom skuteczniejsze reagowanie na dynamicznie zmieniające się warunki rynkowe. Szacunek dla doświadczenia oraz otwartość na nowe pomysły to klucz do sukcesu w dzisiejszym złożonym świecie biznesu.
Źródła:
